情シス人材が採用できない企業へ｜代行を活用すべき理由

「情シス担当を採用したいのに、求人を出しても応募が来ない」
「人材紹介会社から候補者を紹介されても、求めるスキルと合わない」

このような悩みを抱える企業は少なくありません。
実際に、私たちが支援している企業でも、一人情シスや兼務情シスの負担を減らすために採用を進めたものの、思うように人材が見つからないというお話をよく伺います。

結論から言うと、いま情シス人材の採用だけで課題を解決しようとするのは、現実的とは言い切れません。
採用には数か月かかるのが一般的で、その間も入退社対応やPCキッティング、アカウント管理、社内からの問い合わせは止まらないからです。
担当者の負荷は下がらず、休日の連絡対応も続きます。

そこで現実的な選択肢になるのが、情シス業務を専門家に任せる「代行」の活用です。
代行なら、採用が決まるのを待たずに負荷を下げ、属人化した業務を整理していけます。

この記事では、情シス採用が難航する背景と失敗しやすいポイントを整理します。
そのうえで、採用前に決めておくべきことや、採用ではなく代行が向いている企業の特徴、両者を組み合わせる考え方を解説します。

情シス人材を採用したい企業が直面している課題

情シス採用がうまくいかないのは、自社の努力不足だけが原因ではありません。市場の構造として、採用が難しくなる要因がいくつも重なっています。
まずは、多くの企業が直面している課題を確認しましょう。

IT人材不足で情シス採用の難易度が上がっている

近年、リモートワークやクラウドサービス、SaaSの普及によって企業規模を問わず社内ITの重要性が高まる一方、IT人材の不足は年々深刻化しています。
その結果、情シス経験者や社内SE経験者の需要も増加しています。
特に、ヘルプデスク対応、アカウント管理、ネットワーク運用、セキュリティ対策まで幅広く対応できる人材は、多くの企業から求められています。

こうした人材は大手企業やIT企業も採用を強化しており、求職者側が勤務条件や待遇を選びやすい状況です。
そのため、知名度や年収、働き方の面で不利になりやすい中小企業では、求人媒体に掲載しても応募が月に1〜2件程度にとどまることも珍しくありません。

また、応募があったとしても、求めるスキルと合わない、希望年収が合わない、社内対応より開発業務を希望しているなど、採用につながらないケースも多くあります。

求めるスキルを満たす情シス人材はなかなか見つからない

情シスに求められるスキルは、実際には非常に幅広いものです。
社内ヘルプデスク、PCのキッティング、Microsoft 365のアカウント管理、ネットワークやVPNの運用、セキュリティ対策、IT資産管理など、挙げればきりがありません。

これらをすべて高い水準でこなせる人材は、市場にはほとんどいません。
いたとしても、高い年収を求められたり、すでに別の企業で重要なポジションに就いていたりします。

また、「社内SE」という言葉で応募してくる人の中には、開発エンジニア志望の方や、インフラ専任を希望する方も含まれます。そのため、社内の問い合わせ対応や非IT部門との調整が中心になる情シス業務とは、志向が合わないことがあります。
そのため、スキルの高さだけでなく、自社の業務内容や体制に合う人材かどうかを見極めることが重要です。

関連記事：
情シス業務とは？仕事内容と役割を徹底解説

一人情シス・兼務情シスの限界

人材が見つからないまま時間が過ぎると、既存の担当者への負荷が積み重なっていきます。
特に、総務や人事との兼務で情シスを担当している企業では、限界が早く訪れます。

日中は社内からの問い合わせ対応に追われ、本来の業務が後回しになります。
夜や休日にも「VPNにつながらない」「PCが起動しない」といった連絡が入り、気の休まる時間がありません。

負荷だけでなく、リスクも見逃せません。
担当者しか業務の全体像を知らない状態が続くと、属人化が進みます。
退職者のアカウント停止漏れや、入退社対応でのミス、セキュリティ事故の発生など、会社全体に影響する問題につながりかねません。「自分が辞めたら会社のITが止まる」というプレッシャーを抱え続けることは、担当者本人にとっても大きな負担です。

関連記事：
IT人材不足が企業に与える影響とは？「今できてるよね」と言われた一人情シスの打開策

情シス採用がうまくいかない理由

市場環境が厳しいとはいえ、採用に成功している企業もあります。実は、うまくいかない企業には、共通する原因があることが多いです。
ここでは、採用が難航する代表的な理由を3つ紹介します。

求人票の業務範囲が広すぎて「何でも屋」に見える

情シス採用で最も多い失敗が、求人票の業務範囲を広げすぎてしまうことです。
「社内システム管理、インフラ管理、DX推進、ヘルプデスク、セキュリティ対策を幅広くお任せします」といった書き方は、一見すると魅力的に見えるかもしれません。

しかし、情シス経験者の目には、次のように映ります。

• 業務範囲が広すぎて、何でも屋にされそうに見える
• 最初から一人情シスになることが確定しているように見える
• 経営層のIT理解が低く、予算や権限がなさそうに見える

結果として、経験豊富な人ほど応募を避けてしまいます。
入社後すぐに任せる業務と、将来的に期待する業務を分けて伝えない限り、応募者に不安を与えてしまう可能性があります。

年収・働き方・権限が候補者の希望と合っていない

求人票の書き方だけでなく、条件面のミスマッチも大きな原因です。
求めるスキルの水準に対して、提示する年収が低い場合、候補者は集まりません。

たとえば、年収450万〜550万円の求人で、高度なセキュリティ設計や全社のDX推進まで求めても、条件が釣り合いません。経験豊富な人材は、より高い条件を提示している企業に流れてしまいます。

また、フル出社が必須かどうか、どこまでの権限が与えられるのかも、候補者が重視するポイントです。
ITツールの導入や外部ベンダーの選定に裁量を持てるのか、予算はどの程度確保されているのか。これらが曖昧だと、候補者は入社後の姿を想像できず、応募をためらいます。

採用側に情シス人材を見極めるノウハウが不足している

応募者が集まったとしても、採用担当者が情シス人材を適切に見極められなければ、ミスマッチは防げません。
特に、総務や人事の担当者が面接を担当する場合、技術的な話の深さを判断するのは容易ではありません。

資格や経験年数だけでは、実務能力は判断できません。
たとえば、次のような点を確認できているでしょうか。

• PCキッティングを実務で回した経験があるか
• Microsoft 365やGoogle Workspaceの管理経験があるか
• トラブル発生時に原因を切り分けて対応できるか
• 非IT部門の社員に分かりやすく説明できるか
• 1人で抱え込まず、相談や記録ができるか

こうした観点を持たないまま面接を進めると、入社後に「思っていた人と違った」というミスマッチが起こります。
情シス担当は社内のさまざまな部署と関わるため、技術力だけでなく、調整力・説明力・自走力も欠かせません。

情シス人材を採用する前に整理すべきポイント

採用活動を始める前に、社内で整理しておくべきことがあります。ここを飛ばして求人を出してしまうと、前述の失敗を繰り返しやすくなります。
採用でも代行でも、まず取り組むべき準備を3つ紹介します。

社内の情シス業務を棚卸しする

最初にやるべきことは、現在の情シス業務をすべて書き出すことです。
担当者が頭の中で把握している業務を、見える形にします。

たとえば、次のような業務が挙がります。

• PCの購入・キッティング
• Microsoft 365のアカウント発行・削除
• TeamsやSharePointの権限管理
• プリンターやWi-Fi、VPNのトラブル対応
• セキュリティソフトの管理
• IT資産・ライセンスの管理
• 入退社時の対応
• 取引先からのセキュリティチェックシートへの回答

あわせて、それぞれの業務にかかっている時間を1か月ほど記録してみてください。
「どの業務に、どれだけの時間を取られているのか」が分かると、採用すべき人物像だけでなく、社長や役員への説明材料も明確になります。

採用で任せる業務と代行・外注で対応する業務を分ける

棚卸しができたら、業務を次の2つに分けます。

• 社内に置くべき業務：社内事情の理解が必要で、継続的に判断を伴う業務
• 外部に任せられる業務：手順が決まっていて、専門家が対応した方が効率的な業務

PCキッティングやヘルプデスク、アカウントの発行・削除などは、手順化しやすく、外部に任せやすい業務です。
一方で、IT戦略の判断や経営層との調整、社内の業務に合わせたシステム選定などは、社内の人材が担う方が適しています。

すべてを1人の採用で解決しようとすると、求める条件が膨らみ、採用難易度が上がります。
外部に任せられる業務を切り出すことで、採用要件を現実的な水準に抑えられます。

必須スキルと歓迎スキルを切り分ける

業務の切り分けができたら、採用する人材に求めるスキルを整理します。
ここで重要なのは、必須スキルを3〜5個程度に絞り込むことです。

たとえば、年収450万〜550万円で情シスを採用する場合、次のように考えると現実的です。

• 必須：社内ヘルプデスクの経験、アカウント管理の経験、非IT部門との円滑なコミュニケーション
• 歓迎：Microsoft 365の運用改善経験、セキュリティ対策の知識、IT資産管理ツールの導入経験

セキュリティの設計や全社のDX推進まで求めるなら、年収条件の引き上げか、外部パートナーとの併用を検討する必要があります。
「全部できる人」を探すのではなく、入社後に任せる優先順位を決めておくことが、採用を成功させるための前提です。

情シス採用で失敗しないための求人票・面接のポイント

採用に取り組む場合は、求人票と面接の質が結果を大きく左右します。
ここでは、前半で触れた失敗を避けるための具体的なポイントを紹介します。

求人票では入社後すぐ任せる業務範囲を明確にする

求人票で最も大切なのは、入社後すぐに任せる業務と、将来的に期待する業務を分けて書くことです。

たとえば、次のような書き方では、役割が曖昧です。

これを、次のように整理すると、候補者に優先順位が伝わります。

「すぐに任せること」と「将来関わること」を分けるだけで、「何でも屋にされそう」という不安をやわらげられます。
職種名も、実態に合わせて「社内SE」だけでなく、「情報システム担当」や「コーポレートIT」といった表現を検討するとよいでしょう。

社内のIT環境・利用システム・課題を具体的に記載する

情シス経験者は、応募前に「どんな環境で働くのか」を気にします。
次のような情報を具体的に書くと、候補者が入社後のイメージを持ちやすくなります。

• 従業員数と拠点数
• 利用しているシステムやツール（Microsoft 365、Teams、kintoneなど）
• 社内ITの体制（兼務で対応している、専任者がいないなど）
• 現在抱えている課題と、今後取り組みたいこと
• 経営層のIT活用への姿勢、予算や権限の範囲

課題を隠さず伝えることに、不安を感じる方もいるかもしれません。
しかし、現状を正直に伝え、「一緒に体制を整えていくポジションです」と示した方が共感する候補者に出会いやすくなり、入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。

面接では技術力だけでなく社内対応力を確認する

面接では、技術的な知識だけでなく、社内の人たちと円滑に仕事を進められるかを確認します。
情シス業務は、技術力と同じくらい、社内調整力と自走力が重要です。

確認する質問の例は、次のとおりです。

• 過去に対応したトラブルと、原因をどう切り分けたか
• ITに詳しくない社員からの問い合わせに、どう対応してきたか
• 業務の手順や対応履歴を、どのように記録・共有していたか
• 外部ベンダーとのやり取りで、工夫したこと
• 1人で判断できない場面で、どのように周囲へ相談したか

資格や経験年数よりも、具体的な場面での行動を聞くと、実務での対応力が見えてきます。

採用より情シス代行が向いている企業の特徴

ここまで、採用で失敗しないためのポイントを説明してきました。
ただし、準備をしっかり行っても、すべての企業が採用に向いているわけではありません。
次のような状況の企業は、採用より代行の活用を優先した方が、早く成果につながります。

一人情シス・兼務情シスの負荷をすぐに下げたい企業

担当者がすでに限界に近い状態なら、採用を待つ余裕はありません。
採用には、一般的に3〜6か月ほどかかります。入社後も、業務を引き継いで一人前に動けるようになるまで、さらに時間が必要です。

その間も、入退社対応、PCキッティング、アカウント管理、ヘルプデスクの負荷は続きます。
代行を利用すれば、これらの定型業務を外部に任せ、担当者が本来の業務や判断を要する仕事に集中できます。
日々問い合わせに追われる状況を、早い段階で変えられる点が大きなメリットです。

情シス人材の採用活動を続けても候補者が集まらない企業

求人媒体や人材紹介を使っても、数か月にわたって応募が少ない、もしくは条件に合う人が見つからない場合は、採用だけに頼り続けるリスクを考える必要があります。

年収の上限や働き方の条件を、すぐには変えられない企業も多いでしょう。
その状態で採用活動を続けても、時間と工数だけが消耗していきます。
応募対応や日程調整、面接といった採用業務は、担当者にとって新たな負担になります。
こうした場合は、いったん情シス業務を外部に任せて体制を安定させ、その後に採用の条件を見直す方が、現実的です。

社内に情シスのノウハウがなく、属人化が進んでいる企業

担当者以外に、社内のIT運用を把握している人がいない企業も、代行が向いています。
手順書やマニュアルがなく、設定や契約の内容が担当者の頭の中にしかない状態は、リスクが高い状態です。

情シス代行を提供する会社は、多くの企業のIT運用を支援してきた経験があります。
そのため、業務の整理や手順の標準化、セキュリティ面の改善点の洗い出しまで支援できる場合があります。
社内にノウハウがない状態で新人に一から蓄積を期待するよりも、外部の知見を取り入れる方が、担当者任せになっていた業務を可視化し、属人化の解消を進めやすくなります。

情シス採用と代行を組み合わせる考え方

ここまで読んで、「結局、採用と代行のどちらを選ぶべきか」と迷った方もいるでしょう。
実は、二者択一で考える必要はありません。多くの企業にとって現実的なのは、両者を組み合わせる方法です。

短期的には代行で社内対応の負荷を下げる

まず取り組むべきは、今の負荷を下げることです。
入退社対応、PCキッティング、アカウント管理、ヘルプデスクなど、手順化しやすい業務から、代行に切り出していきます。

担当者に余裕が生まれれば、採用活動や業務の棚卸しにも時間を割けるようになります。
「日中は問い合わせ対応に追われて、検討する時間が取れない」という悪循環を断ち切る意味でも、短期的な代行の活用は有効です。

中長期的には、本当に必要な情シス人材の採用を目指す

代行で負荷が下がったら、次は中長期の体制を考えます。
この段階で、社内に置くべき業務を明確にし、本当に必要な人材像を決めて採用に進みます。

業務の一部を外部に任せている状態であれば、採用する人材に求める条件も絞り込めます。
たとえば、ヘルプデスクやキッティングは代行に任せ、社内の人は、IT戦略の立案、ベンダー管理、経営層との調整、業務改善に集中してもらう、という役割分担が考えられます。

求める条件が現実的になれば、年収や働き方の条件とのバランスも取りやすくなり、採用の成功確率が高まります。採用までの空白期間を代行で埋められるため、焦って妥協した採用をするリスクも減らせます。

情シス代行を活用する前に確認すべきこと

情シス代行は、導入すればすぐに負荷が下がる魔法の手段ではありません。
依頼する側が事前に決めておくべきことを整理しておかないと、「結局、自分の確認や調整の工数が増えた」という結果になりかねません。
ここでは、依頼前に確認しておきたい3つのポイントを紹介します。

どの業務を社内に残し、どの業務を委託するか

最初に決めるのは、業務の線引きです。前述の棚卸しをもとに、社内に残す業務と委託する業務を分けます。

委託しやすいのは、次のような手順が決まっている定型業務です。

• 社内からのヘルプデスク対応
• PCのキッティング、キッティング後の配送や回収
• アカウントの発行・削除などの入退社対応
• IT資産やライセンスの管理

一方で、次のような判断を伴う業務は、社内に残す方が安心です。

• IT投資の方針決定や予算の判断
• 新しいシステムやベンダーの最終的な選定
• 経営層との調整
• 社内ルールの決定

あわせて、依頼の窓口と連絡の流れも決めておきましょう。
誰がどの手段で依頼し、緊急時は誰に連絡するのか。これが曖昧だと、結局すべての連絡が担当者に集まり、負荷が下がりません。目指すのは「丸投げ」ではなく、手離れのよい分担です。

セキュリティや管理者権限の取り扱いルールを決める

情シス代行では、社内のシステムや情報に外部の担当者が触れることになります。
そのため、権限やセキュリティの取り扱いを、契約前に確認しておくことが欠かせません。

確認したいのは、次のような点です。

• 管理者権限をどの範囲まで付与するか（必要最小限にとどめる）
• 管理者アカウントの管理方法と、作業ログの記録・確認の有無
• 秘密保持契約（NDA）の締結と、情報の取り扱いルール
• 再委託の有無と、再委託先の管理体制
• 契約終了時の権限削除やデータ返却の手順
• 取引先へのセキュリティチェックシートへの回答に、委託の事実をどう反映するか

こうしたルールは、事故を防ぐためだけでなく、取引先や監査への説明にも役立ちます。

対応範囲・費用・サービス内容を確認する

代行会社によって、対応範囲や料金体系、サポートの深さは大きく異なります。
ヘルプデスクのみを担う会社もあれば、ネットワークやセキュリティ、IT戦略の相談まで対応する会社もあります。

比較するときは、次の観点を押さえておくと判断しやすくなります。

• 対応できる業務の範囲と、対応できない業務
• 料金体系（月額固定か、作業ごとの従量か）
• 対応時間や緊急時の対応体制
• 自社と同じ規模・業種の支援実績
• 業務の手順化やドキュメント整備まで支援してもらえるか

なお、情シス代行の具体的な費用感やサービスについては、別記事で詳しく解説しています。
導入を検討している方は、あわせて確認しておくと、自社に合うサービスを判断しやすくなります。

関連記事：
情シスのアウトソーシング費用はいくら？価格の目安を紹介
情シスアウトソーシングサービス比較16選｜ひとり情シス・兼務担当者が失敗しない選び方
情シス代行サービスとは？仕組みとメリットを解説

よくあるご質問

Q1. 情シス人材を採用するべきか、代行を活用するべきか迷っています

どちらが正解かは、会社の状況によって異なります。判断の目安は、次のとおりです。

• 今すぐ業務の負荷を下げたい場合は、代行が向いています
• 社内にノウハウを蓄積し、将来的にIT戦略まで任せたい場合は、採用が向いています

多くの企業にとって現実的なのは、併用です。
まずは代行で日常業務を安定させ、その間に採用活動を進める方法が現実的です。業務の棚卸しを行い、委託できる業務と社内に置くべき業務を整理することから始めてみてください。

Q2. 一人情シスのまま採用活動を続けるリスクはありますか？

リスクはあります。大きく分けて、次の3つです。

• 担当者の負荷が高まり、体調不良や退職につながる可能性がある
• 業務が属人化し、担当者が不在になったときにITの運用が止まる
• 退職者アカウントの停止漏れなど、対応ミスによるセキュリティ事故が起きやすくなる

採用には3〜6か月ほどかかることも多く、その間の負荷を軽減する手段がないと、担当者への負担は増え続けます。採用活動を続けながら、一部の業務だけでも外部に任せる方法を検討することをおすすめします。

Q3. 情シス代行に任せる業務は、どこから始めるべきですか？

まずは、負荷が高く、手順化しやすい業務から任せるのがおすすめです。
たとえば、次のような業務は代行に切り出しやすい領域です。

• 社内ヘルプデスクの一次対応
• PCキッティング
• アカウントの発行・削除
• 入退社時のIT対応
• IT資産管理
• 定型的な問い合わせ対応
• セキュリティチェックや更新状況の確認

一方で、IT予算の判断や社内ルールの決定、経営層との調整などは、社内で責任を持って進めるべき業務です。
すべてを一度に任せるのではなく、負荷の大きい定型業務から少しずつ切り出すことで、無理なく代行を活用できます。

情シス採用にこだわらず、自社に合う体制づくりを考えよう

情シス人材の採用は、IT人材不足の影響で年々難しくなっています。
求人票の見せ方や条件のすり合わせ、面接での見極めなど、準備すべきことも多く、兼務の担当者1人で進めるのは大きな負担です。

一方で、採用がうまくいくまで、社内ITの負荷が下がるのを待つ必要はありません。
情シス代行を活用すれば、入退社対応やヘルプデスクなどの定型業務を外部に任せ、担当者が本来の業務や採用活動に取り組む余裕を作れます。

重要なのは、「採用か代行か」で考えるのではなく、自社の状況に合わせて組み合わせることです。

• 現在の情シス業務を棚卸しし、かかっている時間を把握する
• 社内に残す業務と、外部に任せる業務を分ける
• 短期的には代行で負荷を下げ、中長期で必要な人材を採用する

この順番で進めれば、役員会や社長にも、根拠のある提案がしやすくなります。

情シスパートナーでは、ヘルプデスク、PCキッティング、アカウント管理、入退社対応といった日常的な情シス業務を支援しています。さらに、属人化を防ぐための手順化やセキュリティ対策まで、企業の状況に合わせて幅広く対応可能です。

「採用活動を続けているが人材が見つからない」「まずは一部の業務だけでも外部に任せたい」という方は、ぜひ一度ご相談ください。